Tout savoir sur l’épargne salariale

Du 25 au 29 mars 2024 se tient la 8e édition de la semaine de l’épargne salariale. L’occasion pour l’État de mener des actions de sensibilisation pour que les salariés comme les entreprises soient à la page sur les différents dispositifs d’épargne salariale et leurs avantages. Kolecto s’associe à l’événement pour vous expliquer comment fonctionne l’épargne salariale et comment elle peut être mise en place dans une petite entreprise.

Qu’est-ce que l’épargne salariale ?

Définition

L’épargne salariale est un système mis en place au sein de certaines entreprises. Il repose sur le versement aux salariés d’une prime liée aux performances de l’entreprise, à son résultat ou à sa valeur, et destinée à être placée sur des plans d’épargne collective. Cette prime est distincte du salaire et ne peut pas s’y substituer.

L’épargne salariale a un double objectif : 

• permettre aux salariés de bénéficier des résultats et performances de leur entreprise, selon le principe du partage de valeur ;
• encourager l’épargne collective et l’investissement.

💡 À noter : les salariés ont toujours le choix entre épargner les primes ou recevoir les versements directement et sans délai.

Le fonctionnement de l’épargne salariale repose sur deux types de dispositifs : 

• d’un côté, les mécanismes de partage de la valeur (intéressement, participation…) → la source de l’argent à épargner.
• De l’autre, les différents placements et plans d’épargne collective (PEE, PEI, PER, Perco…) → la destination de l’argent épargné.

Epargne salariale : que dit la loi ?

L’épargne salariale est un dispositif ancien, qui trouve son point de départ en 1967, et a depuis été organisé et révisé par de nombreux articles de loi. Ceux-ci fixent notamment le cadre des différents dispositifs de partage de valeur ainsi que des placements d’épargne salariale.

La dernière loi en la matière remonte au 29 novembre 2023 (loi n°2023-1107), et transpose un accord national interprofessionnel (ANI) de 2013. Elle établit qu’à partir du 1er janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés auront l’obligation de mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur à partir du moment où elles sont profitables : participation, intéressement, plan d’épargne salariale ou prime de partage de la valeur. Cette réforme est mise en place à titre expérimental pour 5 ans. 

🔎 Bon à savoir : dans les entreprises de plus de 50 salariés, la participation est d’ores et déjà obligatoire.

Les sources de l’épargne salariale : intéressement, participation…

Les différents mécanismes de partage de la valeur alimentent l’épargne salariale. Ils contribuent à la fidélisation des salariés en leur permettant de bénéficier directement des succès financiers de leur employeur. 

👉 En pratique ? Flore, gérante d’une PME qui emploie 16 salariés, va devoir mettre en place un dispositif de partage de valeur à compter du 1er janvier 2025 suite à l’entrée en vigueur de la loi n°2023-1107 transposant l’ANI de 2013. Découvrons les différentes options qui s’offrent à elle.

L’intéressement

L’intéressement consiste dans le versement aux salariés d’une prime proportionnelle aux performances ou au résultat de leur employeur. Lorsqu’il est mis en place au sein d’une entreprise, il concerne nécessairement l’ensemble des salariés quel que soit leur contrat.

L’intéressement peut être instauré dans toutes les entreprises, peu importe leur taille, leur forme juridique ou leur secteur. Son fonctionnement est régi par un accord d’entreprise. Celui-ci peut par exemple établir que chaque salarié touchera la même prime, ou bien que son montant dépendra du temps de présence et/ou du salaire. Le montant de la prime d’intéressement versée à un salarié ne peut pas dépasser 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 34 776 € en 2024.

👉 En pratique ? Flore peut décider, de manière unilatérale ou en concertation avec les représentants du personnel, de verser une prime annuelle d’intéressement à ses employés. Ceux-ci auront le choix entre recevoir un versement immédiat, ou épargner les sommes grâce aux placements d’épargne salariale.

La participation

La participation consiste à redistribuer une partie des bénéfices de l’entreprise aux salariés. La redistribution se fait au titre de leur travail, donc de leur contribution à la réalisation de ces bénéfices. Ce dispositif est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, et facultatif pour les autres.

Le montant du versement total (pour l’ensemble des salariés) change chaque année en fonction des bénéfices réalisés. Il est calculé selon une formule fixée par le code du travail. Il peut être réparti entre les salariés de manière uniforme, en fonction des salaires, du temps de travail, ou en combinant ces trois critères. Pour chaque salarié, le versement ne peut pas dépasser 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 34 776 € en 2024.

🔎 Bon à savoir : la formule de calcul de la participation est [0,5x(B – 5 % C)] x [S/V]. B correspond au bénéfice net, C aux capitaux propres, S aux salaires et V à la valeur ajoutée de l'entreprise.

👉 En pratique ? Pour être en conformité avec la nouvelle législation au 1er janvier 2025, Flore peut mettre en place un principe de participation dans son entreprise. Elle a la possibilité d’introduire une condition d’ancienneté de 3 mois maximum : les nouveaux employés arrivés moins de 3 mois avant les versements ne pourront dans ce cas pas en bénéficier cette année. Comme pour l’intéressement, les bénéficiaires ont le choix entre épargner la somme ou demander son versement immédiat.

La prime de partage de la valeur

La prime de partage de la valeur a été introduite par le premier des articles de la loi n°2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat.

Elle permet à l’employeur de verser à ses salariés une prime exonérée, sous conditions, de cotisations sociales (salariales et patronales) et des autres contributions et taxes dues sur les salaires. Ce dispositif peut être mis en place par toute entreprise quel que soit son effectif. Le montant de la prime peut varier pour chaque salarié en fonction de sa rémunération, de son temps de travail, de son ancienneté… 

Depuis le 1er janvier 2024, la prime de partage de la valeur s’applique de la manière suivante : 

• Pour les personnels d’entreprises de moins de 50 salariés qui touchent moins de trois fois le Smic : exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.
• Pour les personnels d’entreprises de plus de 50 salariés et/ou touchant plus de trois fois le Smic : exonération de cotisations sociales ; maintien d’une exonération d’impôt sur le revenu plafonnée à 3000 ou 6000 € uniquement si la prime est affectée à un plan d’épargne.

👉 En pratique ? Si Flore met en place la prime de partage de la valeur, elle pourra octroyer une à deux primes par an à chaque salarié. 

La prime de partage de la valorisation

La loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023 a introduit un nouveau dispositif : le plan de partage de la valorisation de l’entreprise, mis en place pour 3 ans. Si à l’issue des 3 ans, la valeur de l’entreprise a augmenté, les salariés touchent une prime de partage de la valorisation en plus de la prime de partage de la valeur.

👉 En pratique ? Flore peut décider de mettre en place cette prime en association avec une prime de partage de la valeur. Ses employés pourront ainsi bénéficier d’un versement supplémentaire au bout de 3 ans si l’entreprise gagne de la valeur.

Versements volontaires et abondement

En plus des versements effectués dans le cadre des dispositifs précédents, les salariés ont la possibilité d’effectuer des versements volontaires sur les plans d’épargne salariale. L’entreprise peut elle aussi effectuer des versements complémentaires pour consolider l’épargne des salariés : c’est ce qu’on appelle l’abondement. Les règles de fonctionnement de l’abondement sont libres, tout comme son montant, qui doit toutefois respecter certains plafonds, variables selon le plan d’épargne concerné.

Plans d’épargne salariale : les placements d’épargne collective

our rappel, le salarié a le choix entre : 

• toucher directement les sommes qui lui sont attribuées dans le cadre des dispositifs type participation et intéressement, à la manière d’un complément de revenu,
• ou les épargner à travers des placements financiers d’épargne salariale qui permettent de réaliser collectivement des investissements, ou d’anticiper l’avenir.

Faisons le point sur les différents plans d’épargne salariale disponibles.

Le plan d’épargne entreprise

Le PEE permet aux salariés ainsi qu’aux dirigeants de petites entreprises d’acheter des valeurs mobilières avec l’aide de l’entreprise. Il est régi par le code du travail.

🔎 Bon à savoir : les valeurs mobilières incluent : 

• les actions ;
• les obligations ;
• les parts d’OPCVM (organisme de placement collectif en valeurs mobilières, comme les Sicav ou les FCPE) ;
• les bons de souscription ;
• les certificats d’investissement ;
• etc.

À noter qu’une portion des sommes versées sur un PEE doit servir à un investissement dans des parts d’entreprises solidaires d’utilité sociale.

Le PEE peut être alimenté par des versements des salariés, mais aussi par un abondement de l’employeur. Le contrat du PEE fixe un délai pendant lequel les sommes seront indisponibles (5 ans au minimum), ainsi que des conditions de déblocage exceptionnel.

👉 En pratique ? Si l’entreprise de Flore met en place un PEE, ses salariés pourront acheter collectivement des actions de l’entreprise, des parts d’autres entreprises, des parts de FCPE… Au moment de leur déblocage, en l’espace de 5 ans ou plus, ces valeurs mobilières pourront avoir gagné en valeur et donc leur rapporter de l’argent. Il faut cependant avoir à l’esprit que le rendement du PEE est soumis à la conjoncture.

Le Plan d’épargne interentreprises (PEI)

Le PEI est un plan d’épargne salariale mis en place conjointement par plusieurs entreprises. Il fonctionne de la même manière qu’un PEE, si ce n’est qu’il est administré par plusieurs entreprises et profite aux salariés de chacune.

👉 En pratique ? Mettre en place un contrat de PEI plutôt qu’un PEE peut permettre à Flore de mutualiser l’investissement qu’il représente.

Le PER d’entreprise (plan d’épargne retraite d’entreprise collectif)

Le PER est un produit d'épargne retraite disponible depuis le 1er octobre 2019 et régi par le code monétaire et financier. Il existe deux types de PER d’entreprise : 

• le PER d'entreprise collectif,
• le PER d’entreprise obligatoire.

‍Le PER d'entreprise collectif est ouvert à tous les salariés de l’entreprise, mais facultatif. Il permet aux salariés d’épargner tout au long de leur carrière avec l’aide de leur entreprise pour obtenir un capital ou une rente au moment du départ à la retraite. Un déblocage anticipé est possible dans certains cas. Le PER d’entreprise peut être alimenté par les versements des salariés ainsi que par abondement de l’employeur.

‍Le PER d’entreprise obligatoire remplit le même objectif. Cependant, il peut être mis en place au profit d’une catégorie de salariés seulement (ou la totalité d’entre eux) ; les salariés concernés ont l’obligation d’y souscrire.

👉 En pratique ? Un PER d’entreprise peut permettre aux salariés de Flore d’anticiper l’avenir. Il leur permet d’épargner en vue de toucher une rente ou un capital au moment de leur départ à la retraite.

Le Perco, ancêtre du PER

Le Perco (plan d’épargne pour la retraite collectif) est un produit d’épargne d’entreprise pour la retraite plus ancien. Depuis une modification législative entrée en vigueur le 1er octobre 2020, il ne peut plus être mis en place dans les entreprises. Elles doivent se tourner vers les nouveaux PER collectifs. Les entreprises qui avaient créé un Perco avant cette date ont le choix entre le conserver et continuer à y faire des versements, ou transférer la somme vers un nouveau PER.

Quels sont les avantages de l’épargne salariale ?

L’épargne salariale est avantageuse à la fois pour le salarié et pour l’employeur.

Pour les salariés

L’épargne salariale permet aux salariés d’épargner ou de réaliser un investissement à moyen ou à long terme et avec l’aide de leur entreprise, en vue d’augmenter leurs revenus. 

À travers l’épargne salariale, le salarié peut par exemple : 

• anticiper l’avenir en se constituant une rente ou un capital pour le départ à la retraite,
• faire fructifier une somme et obtenir en l’espace de quelques années un complément de revenu pour financer ses projets, lorsque les placements financiers réalisés sont rentables.

L’épargne salariale est souple : la souscription aux dispositifs est presque toujours facultative pour le salarié, à l’exception du PER d’entreprise obligatoire. De plus, bien que les produits financiers d’épargne salariale soient en principe bloqués pendant un certain délai, ils peuvent faire l’objet d’un déblocage anticipé dans des conditions qui varient selon les plans (ex : mariage/Pacs, invalidité…).

D’autre part, l’épargne salariale est avantageuse d’un point de vue social et fiscal pour les salariés. Contrairement à la rémunération, les sommes épargnées sont exonérées de cotisations sociales et, dans certains cas, d’impôt sur le revenu.

Pour les entreprises

Du point de vue des employeurs, mettre en place des dispositifs de partage de la valeur et d’épargne salariale est un moyen de motiver et de fidéliser les salariés. À terme, cela peut permettre d’augmenter la productivité et la compétitivité de l’entreprise.

Par ailleurs, l’épargne salariale présente différents avantages sociaux et fiscaux pour les entreprises, notamment : 

• des exonérations de cotisations patronales et de certains impôts et taxes sur les sommes versées,
• la possibilité de déduire le montant des primes accordées du bénéfice imposable.

👉 En pratique ? En instaurant l’épargne salariale dans son entreprise, Flore fait un geste pour ses salariés, pour un coût fiscal et social maîtrisé. Comme les dispositifs de partage de la valeur sont corrélés aux performances de l’entreprise, la prise de risque est moindre : si l’entreprise perd de l’argent ou de la valeur, les sommes à verser sont nulles ou plus faibles. Et bien sûr, mettre en place un système d’épargne salariale permet à Flore d’être à la page avec la nouvelle réglementation qui entrera en vigueur le 1er janvier 2025 !

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👀 Et Kolecto dans tout ça ? En vous aidant à garder un œil en permanence sur l’état des finances de votre entreprise, Kolecto vous aide à évaluer les ressources que vous pouvez dégager pour de nouveaux projets comme la mise en place de l’épargne salariale. Votre espace personnel facilite le pilotage financier de votre entreprise et vous aide à mesurer l’impact de toute modification dans votre gestion. Kolecto, c’est aussi un accompagnement humain pour prendre les meilleures décisions, ainsi que des ressources (articles, infographies…) pour rester à la page sur les évolutions légales comme la loi relative au partage de la valeur ou la réforme de la facturation électronique.

Comment déclarer l’épargne salariale ?

Déclaration initiale : le dépôt de l’accord

L’épargne salariale est un dispositif strictement encadré qui doit faire l’objet de déclarations spécifiques. Toute entreprise qui met en place un dispositif d’intéressement, de participation ou un PEE doit rédiger un accord cadre. Celui-ci doit comporter un certain nombre d’informations obligatoires, par exemple le mode de calcul retenu, la date d’effet, ou encore les modalités d’information des salariés et de contrôle de la bonne exécution de l’accord. 

L’accord doit ensuite être déposé sur la plateforme publique “TéléAccords”. En l’absence de dépôt, l’entreprise ne peut pas bénéficier des exonérations prévues. À compter du dépôt de l’accord, l’Urssaf dispose d’un délai de 3 mois pour contrôler sa validité et demander une modification ou un justificatif complémentaire le cas échéant. L’administration peut par la suite effectuer des contrôles pour s’assurer de la bonne exécution du contrat.

Épargne salariale et déclarations fiscales

Du côté de l’entreprise, les sommes versées au titre de l’épargne salariale sont déductibles du bénéfice imposable si l’accord cadre a été déposé et accepté. Elles doivent donc être déclarées lors de la déclaration annuelle de résultat.

Du côté du salarié, les sommes allouées qu’il décide d’épargner sur des plans d’épargne salariale ne sont en principe pas soumises à l’impôt sur le revenu, et n’ont pas à être déclarées. En revanche, si le salarié décide de toucher la prime directement au lieu de l’épargner, celle-ci devient imposable. Il doit alors déclarer le montant perçu dans sa déclaration de revenu.

Vous connaissez désormais les rouages de l’épargne salariale. Si votre entreprise emploie 11 à 49 salariés, n’attendez plus pour mettre en place un dispositif d’épargne salariale dans votre entreprise afin d’être en conformité avec la loi au 1er janvier 2025 !